- 就活が思うようにうまくいかない
- 友達は内定もらったのに、自分はまだ…
- どうせ就活対策をしても意味ないでしょ…
今回は就活が思った以上にうまくいかない、友達はうまくいっているのになんで自分だけうまくいかないんだろう…、という方を対象にしている記事です。
ちなみに僕の経歴は以下のとおり。
- 前職は大手人材会社に約3年勤務後、
採用コンサルタントに転職して5年目 - 就活支援をした学生は100名を超え
- 約10社の採用担当者を兼務して
2020採用では2,000名を超える就活生と出会う - 2021卒採用真っ最中です！
就活がうまくいっていない人には特徴があります。そしてこれからどうするべきかについても併せて書いています。
この記事を読み終えるころには就活をうまく進めるためのヒントが見つかっていると思いますよ。
- 就活が上手くいかない人の特徴は、他責思考、行動を変えたい人、就活をなんとなくしている人
- 採用市場は売り手市場だけではなく、二極化している
- 企業規模別に就活の戦略を立てえる必要がある
- 選考過程毎に目的がある
就活がうまくいかない人の特徴は3つ
- 他責思考
- 行動を変えたくない
- 就活をなんとなくしている人
これが僕が今まで見てきた就活がうまくいっていない就活生の特徴です。
特に意外な点はないと思いますが、これらの特徴を持っている人は就活を成功させるのは難しいです。
ではまず就活をうまくいかせる、成功させるためにはなにをするべきなのかを順を追ってお話をしていきますね。
就活市場のリアルを知る
まず就活市場の現実を知る必要があります。この現実を知らずになんとなく就活をしてしまっては、うまくいくはずの就活もうまくはいきません。
世間ではもう就活市場は売り手市場だとTVやネットなどで発信されているので、既にご存知の方も多いと思います。就活市場はたしかに売り手市場です。
ですが就活市場は二極化しているということをまずは知ってください。
引用先：リクルートワークス研究所
ご覧の通り従業員別にはっきりと求人倍率に差がでているのがよくわかります。従業員数が300名未満であれば約8.6倍、5,000名を超えれば約0.4倍ということなんです。
つまり従業員数が300名未満の中小企業は売り手市場ですが、5,000名を超えるような大手企業は世間が言うほどの売り手市場ではないという現実があるのです。
就活を成功させるために必要なこと
まず結論から話しますが就活の成功は人によって違います。なぜなら就活の成功とはあなた自身が満足をして就活を終えられるかどうかが大切だからです。
あなたの就活成功とはなんですか？
- 人気のあるブランド企業に入社をすること
- 地元の企業に就職し、ゆっくり働くこと
- ベンチャー企業で若いうちからバリバリと働くこと
- そもそも入社せずにいきなり起業すること
成功とは人それぞれなんです。だからあなたがまず心の底から就活を成功して終えることができたといえるとするのであれば、どんな条件を満たしたときなのかそれを考えましょう。そしてそれが自己分析なんです。
自己分析って色々あってやり方がよくわからないという方向けに、自己分析の方法についてこちらで紹介しています。
https://takanavi.net/self-analysis-method/
企業の規模ごとに戦略を変える
先ほどの説明した通り従業員別の規模ごとに求人倍率が全然違います。
実際僕も両方の採用現場に立ち会ったことはありますが、採用する側の視点が全然違います。
- 中小企業は下位層の選別を行う
- 大手企業は上位層の採用を行う
ということは就活生としてもとるべき戦略を変えたほうがいいですよね。
- 中小企業ならば下手なイメージを残さない
- 大手企業ならば印象に残る工夫をする
イメージとしては中小企業であれば減点を避け、大手企業はリスクを負ってでも加点を狙いにくという戦い方というわけです。
中小企業の選考を受けるのであれば、僕が紹介している就活対策やネット情報などを参考にすればOKです。大手企業を受けるのであればそれに加えて以下の工夫が欲しいですね。
- 採用担当者やリクルーターと関係性つくるような働きかけ
- 記憶に残る選考お礼メールや手紙
- 対策本のような志望動機ではなく、あなたの体験にもとづいた志望動機
他にもあると思いますが自分がもし採用担当者から選ばれるのであればどんな人材であるべきかを考えながら工夫点を探していきましょう。
エントリーシートの書き方やグループディスカッションの方法は別記事で解説をしていますよ。
選考過程の目的の違い
選考過程の目的は大まかに3つに分けられます。
| 選考過程 | 目的 | 役職 |
| 説明会・一次選考会 | 就活生の緊張をほぐすこと 印象に残る就活生との関係構築 | 若い採用担当者 若手社員（リクルーター） |
| 二次選考会以降 | 適正の見極め | 人事課長 人事部長 |
| 最終選考会 | 入社意思の確認 | 経営層 ・社長、専務など |
採用する企業側も優秀な人材との出会いは求めていますので、関係構築の機会は用意しています。あとはそのチャンスを積極的に活用できるかどうかです。
各選考過程の目的が分かっていれば、自分がどんな振る舞いをすることがその場で適しているのかという戦略がより立てやすくなりますよね。
戦略を立てる際に活用してもらえればと思います。
まとめ
さて少し長くなってしまいましたので簡単にまとめておきますね。
- 就活が上手くいかない人の特徴は、他責思考、行動を変えたい人、就活をなんとなくしている人
- 採用市場は売り手市場だけではなく、二極化している
- 企業規模別に就活の戦略を立てえる必要がある
- 選考過程毎に目的がある
以上がこの記事のまとめです。就活が思った以上にうまくいかないと思う人はまず戦略を立てるところから始めてみましょう。そして試行錯誤した結果、その先にあなただけの就活の成功が待っているはずですよ。
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